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'AI(장점 탐구: Appreciative Inquiry)'에 대한 '용어해설'입니다.
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AI(장점 탐구: Appreciative Inquiry)

 


1. AI의 개념

 

  AI(장점 탐구: Appreciative Inquiry)는 ‘조직의 역량을 극대화 시키는 핵심적 긍정요소(core positive)를 바탕으로 조직성과를 개선하는 변화관리법’으로 정의된다. AI는 경제적․생태적․인간적 측면에서 조직 또는 공동체가 가장 효과적으로 역량을 발휘했던 시기에 그 조직이나 공동체에 활력을 불어 넣었던 강점이나 긍정적 요소들을 체계적으로 탐색하고 발견하는 것을 의미한다. AI는 조직변화를 위해 전통적으로 선호되었던 부정적 요소에 대한 반복적인 진단과 처방 대신에, 핵심적 긍정요소를 발견(Discovery)하고 꿈(Dream)꾸며, 디자인(Design)하고 이를 실현(Destiny)한다.

 


2. AI의 발전배경

 

  조직관리에 있어 AI는 David Cooperrider(1987)에 의해서 처음으로 제안되었다. Cooperrider는 조직은 조직의 생애(life of organization)에서 다양한 핵심적 긍정요소(core positive)를 가지고 있으며, 핵심적 긍정요소들을 바탕으로 조직관리 시스템이 운영되어야 조직발전과 변화관리가 순기능적으로 이루어진다고 주장하였다. 즉, 조직을 건강하게 성장시키기 위해서는 조직의 결점이나 문제점을 해결하는 진단과 처방 중심의 조직관리 전략에서 벗어나, 조직의 강점인 핵심적 긍정요소를 찾고 이를 적극적으로 활용하는 AI의 긍정적 학습과 탐구가 강조되어야 한다고 주장하였다.

 


3. AI 접근

 

  AI 접근은 기존의 조직관리에서 일반적으로 사용되던 문제해결식 접근과 구분된다. 문제해결식 접근은 조직의 발전과 변화를 위한 방법으로 조직이 갖고 있는 문제점을 진단하고, 이를 해결할 수 있는 개입적 처방을 내리는 소극적인 접근방법이다. 문제해결식 접근은 조직진단, 조직구조 개편, 개선되어야 할 조직문화 분석과 그 개선방안에 초점을 두고 있는 문제지향적이고 결점지향적인 접근방법이다. 문제해결식 접근은 변화의 필요성을 인식/문제의 규정 → 원인들의 분석 → 분석과 가능한 해결방안 → 조직적 개입을 위한 실행계획 또는 방안 수립 등의 순으로 이루어진다.
 반면 AI 접근은 핵심적 긍정요소를 발견하고, 조직의 성과와 미래가치를 추구하는 조직관리 접근법을 제시한다. AI 접근법은 조직의 미래가치에 대해 고민하고, 그 미래가치를 구체화 할 수 있는 방안을 탐구함으로써 조직의 역량을 극대화시키고, 미래가치에 근거하여 성과를 제고시켜가는 접근법이다. AI는 조직관리에 있어 조직의 문제 상황에 초점을 두지 않고 조직과 구성원의 관계와 변화를 통하여 조직의 성장과 미래가치를 위한 조직문화 형성에 초점을 맞추고 있다. 또한 AI는 미래가치적 관점에서 조직원들이 어떻게 의사소통해야 하며, 어떻게 자신들을 평가하고, 어떠한 노력을 기울여야 하는지에 대하여 보다 현실적인 방법을 제공하다는 점에서 기존의 접근법과 차이가 있다. AI 접근은 최고 상태에 대한 발견과 가치부여 → 무엇이 이루어질 수 있는지에 대한 상상 → 무엇이 이루어져야 하는지에 대한 토론의 순으로 이루어진다.


<표 > 문제해결식 접근법과 AI 접근법

 

문제해결식 접근

 

AI 접근

 

 

 

변화 필요성 인식/문제의 규정

 

최고 상태에 대한 발견과 가치부여

 

원인들의 분석

 

무엇이 이루어질 수 있는지에 대한 상상

 

분석과 가능한 해결방안

 

 

무엇이 이루어져야 하는지에 대한 토론

실행계획 또는 방안 수립

 

 

기본 가정: 조직은 해결되어야 하는 문제이다

 

기본 가정: 조직은 밝혀져야 할 신비이다

 

 

4. AI의 핵심적 긍정요소(core positive)

 

  AI에서 논의되는 조직의 핵심적 긍정요소는 <표2>와 같이 조직의 자산, 강점, 자원 등과 관련된 다양한 요소들로 구성되어 있다. AI의 핵심적 긍정요소에 대한 탐구는 조직의 통합적 지혜를 강화하고, 변화에 대한 에너지와 탄력을 만들어 내며, 획기적인 성과를 창출하는 조직역량을 강화하게 된다. 또한 의미가 부여된 핵심적 긍정요소들은 조직에 활력을 불어넣고, 조직구성원들과 이해관계자들로 하여금 최고의 사례를 공유하도록 한다.


<표 > 조직의 핵심적 긍정요소(core positive)

 

업적(achievement)

주요한 전통들(vital traditions)

전략적 기획(strategic opportunities)

유구한 가치들(lived values)

배태된 지식(embedded knowledge)

인적관계의 자원(relational resources)

기술적 자산(technical assets)

사회적 자본(social capital)

혁신의 돌파구(breakthrough innovations)

공동체 의식(collective spirit)

우수한 사례들(best practices)

재정적 자산(financial assets)

긍정적 감정들(positive emotions)

긍정적 미래비전(vision of positive futures)

조직의 지혜(organization wisdom)

네트워크와 파트너십(network & partnership)

전략적 이점(strategic advantages)

가치순환의 힘(value chain strengths)

리더십과 지도력(leadership capabilities)

시민참여(citizen participation)

단결심(spirit of unity)

공익(public interests)

정부에 공헌(contribution to government)

자아실현(self-realization)

 

 

5. AI의 4-D 모델

 

  긍정적 변화의 프로세스로서 AI는 발굴하기, 꿈꾸기, 디자인하기, 실현하기 등의 네 가지 활동들의 순환으로 이루어지며, 이를 AI의 4-D 모델이라고 한다. AI의 4-D 모델은 <그림1>과 같이 발굴하기(Discovery), 꿈꾸기(Dream), 디자인하기(Design), 실현하기(Destiny)의 단계로 구성된다. 첫째, 발굴하기(Discovery)는 조직 내에서 가장 좋았던 기억, 가장 조직성과가 높았다고 생각하거나 구성원들이 가장 즐겁게 업무에 몰입했던 기억들을 공유하는 것이다. 이를 통해 조직성과를 높이기 위한 조직의 긍정적 핵심요인과 미래가치를 발견하고 탐구하는 단계이다. 발굴하기는 조직의 강점과 최고의 사례를 명확히 규명하는 과정에 모든 이해 관계자들을 참여시킴으로써 조직의 전체 시스템을 결집하게 한다.
  둘째, 꿈꾸기는 이전단계에서 탐색한 조직의 핵심적 긍정요소와 긍정적 스토리들을 미래가치에 투영하여 조직의 성과를 높이기 위한 단계이다. 즉, 발굴단계의 인터뷰와 토론을 보다 구체화시켜 조직의 미래가치에 대한 그림과 비전을 정하는 단계이다. 꿈꾸기 단계는 조직의 발전가능성과 미래가치를 구체화하기 위해 ‘어떠한 명제들을 이끌어낼 수 있는가?’, ‘도출된 명제들에 대한 조직의 강점과 단점은 무엇인가?’, ‘공유된 조직의 역사 속에서 발견한 조직의 핵심적 긍정요소와 현재 조직이 가지고 있는 환경을 어떻게 조화시켜 미래가치로 연결할 것인가?’ 등의 물음에 대한 답을 구하는 과정이다.
  셋째, 디자인하기는 이전 단계에서 논의된 미래가치와 핵심적 긍정요소들을 현실화시키기 위하여 조직구조, 업무재설계, 정책방향, 이해관계자 및 조직 네트워크상의 구조적 문제에 관한 변화, 조직문화와 변화에 관한 논의, 추진 전략 등을 탐색, 학습하는 단계이다.
  넷째, 실현하기는 실행단계로서 지속가능한 변화와 AI를 통한 미래가치의 학습이 이어질 수 있도록 공유된 조직문화를 정착시키는 과정이다. 이 단계는 지속적 학습과 적용, 환경에 대한 높은 대응력을  추구한다.

 

 


<그림 > AI의 4-D 모델

 

 

 

 


참고문헌
정종원․이종원. (2010). 조직성과와 변화관리를 위한 새로운 가치학습관리로서의 긍정적 탐구(Appreciative Inquiry) 방법의 함의. 「한국사회와 행정연구」, 21(2): 297-319.
Cooperrider, D. L. & Sricastva, S. (1987). Appreciative Inquiry in Organizational Life. Research in Organizational Change and Development, 1: 129-169.
Cooperrider, D. L. & Sekerka, L. E. (2003). Toward a Theory of Positive Organizational Change. In K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn(Eds.). Positive Organizational Scholarship, San Francisco: Barrett-Kochler.
Cooperrider, D. L. & Whitney, D. (2005). 유준희․강성룡․김명언. (2008). 조직변화의 긍정혁명, 서울: 도서출판 쟁이; Appreciative inquiry : a positive revolution in change. San Francisco: Berrertt-Koehler.

 

키워드 : AI, Appreciative Inquiry, 긍정적 탐구, 장점 탐구, 핵심적 긍정요소, 4-D 모델
저자 : 김대건(daegeonkim@kangwon.ac.kr);
작성일 : 2011.7.